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2018/05/28

【コラム】キャリアコンサルティングで人事考課エラーをなくす

 人事考課において公平な評価をしようと心がけていても、ときには無意識のうちに「エラー」を起こしてしまうことがあります。この「評価エラー」を犯さないようにするには考課者が評価エラーについての正しい認識を持つことが必要です。

 今回は、考課者が評価時に起こしやすい評価エラーをご紹介します。

1.ハロー効果(後光効果)

 ハロー(halo)は英語で「後光」を意味します。強い後光がさすと、眩しさで周りがよく見えなくなります。部下の特定部分の強い印象で他の要素も良く(あるいは悪く)、高く(低く)評価してしまいます。

 2.寛大化傾向

 全体に甘めの評価をつけてしまうことです。厳しい評価をつけて部下に嫌われたくないという強い気持ちや、部下の業務を把握していないために甘い評価をしてしまいます。

 3.厳格化傾向

 高い能力を持つ考課者が自分自身を評価基準としてしまう場合に起こりやすくなります。他人に厳しい、または管理職としての役割などから、どの人にも必要以上に厳しい評価に偏ります。

 4.中心化傾向

 自分の下す評価に自信がない、部下の業務内容を把握していないなどの理由により、どの人に対しても無難な評価をしてしまいます。例えば、12345の5段階評価であれば、「3」評価に大半の人が集中してしまう場合です。

 5.二極化傾向(極端化・分散化傾向)

 評価は絶対に差をつけなくてはならないという思い込みや、好き嫌いが激しい場合、また、評価が中間地に集中しないようにするあまり、極端に評価が分かれてしまいます。

 6.対比誤差

 考課者が自分自身の能力や価値観と部下を比較して評価してしまいます。自分が得意としている領域の場合は厳しめ、不得手な領域の場合は甘めの評価になりがちです。自分の能力、特性と反対の方向に部下を評価してしまいます。

 7.遠近効果

 評価を行う直前の出来事(失敗や成功等)が強烈な印象として残ってしまい、全体的な評価に影響してしまいます。部下の最近の働きぶりが印象強く残り、それだけで期間全体を評価してしまいがちです。

 8.論理誤差 

 考課者が論理的に考えるあまり、事実ではなく評価項目の間に関連があると解釈してしまい、自らの理屈で同じ評価や似通った評価をしてしまいます。例えば、“規律性”と“意欲”は別項目ですが「ルールを守っているから意欲が高い」と評価してしまう場合などです。

  人事評価の基準があいまいなままでは、評価に考課者の感情が入りやすくなります。そのような評価では社員に不服や不満が生じ、不信感を生むことになり、モチベーションの低下につながりかねません。社員の納得性を高める人事評価を行うためには、考課者の主観が入りにくい公平な制度を運用していくことが大切になります。

  そこで考課者訓練の一環として考課者に対しキャリアコンサルティングを実施し、考課者がどのような価値観や考えを持っているのか、どのような自己認識をもっているのかを正しく理解してもらうことをお勧めします。こうすることで、評価の精度が高まり、評価内容について社員の納得感も信頼感も高まることでしょう。

(文:エムキャリ・コラム編集部)

 

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